– Vi har en medveten strategi att rekrytera personer med utländsk bakgrund. Och det blev en väckarklocka för oss när vi förstod hur mycket kompetens och erfarenhet det finns hos utrikesfödda i vår egen region, säger Thomas Lööw.

År 2013 startade Lifeclean en pilotanläggning för att producera ett patentskyddat desinfektionsmedel som tar död på farliga bakterier, sporer och virus som hotar vår hälsa, till exempel sjukhus- och vinterkräksjukan. Nu växlar företaget upp till fullskalig produktion och har rekryterat nya medarbetare.
– Vi behöver kompetens inom biologi, kemi och sjukvårdsområdet. Nu har vi åtta anställda och fyra av dem har utländsk bakgrund. De kommer från Kina, Palestina, Eritrea och Somalia, berättar Thomas.

Kulturell mångfald är en genväg till nya marknader

Lifecleans desinfektionsmedel har rönt stort internationellt intresse, bland annat i kampen mot resistenta bakterier som är ett problem i många länder. Nu satsar företaget på att etablera sig i Norden, Kina, Saudiarabien och Sydkorea.
– Att göra affärer på engelska i exempelvis Kina går bra. Men det går mycket bättre om man kan kinesiska och förstår den kinesiska kulturen och hur man gör affärer där, säger Thomas.

Han berättar att deras medarbetare från Kina har gjort det mycket enklare att göra affärer med kineserna, och att helt andra möjligheter har öppnats. Företaget kan delta i olika forum och har kunnat nå ut på den kinesiska marknaden på ett helt annat sätt. Thomas berättar också om en medarbetare som har bott i Saudiarabien i hela sitt liv.
– Hon har hjälpt oss att förstå sharialagar och hur affärsklimatet är i Saudiarabien och likande länder. Kunskap om språk, kultur och hur det går till att göra affärer i andra länder är en genväg till nya marknader.

Kulturella utmaningar för ledarskapet

När man rekryterar medarbetare som har utländsk bakgrund är det viktigt att förstå att svensk företagskultur skiljer sig från andra länders. I Sverige jobbar vi i team där chefen är en i mängden. Vi är inte rädda att säga vad vi tycker eller att säga till när något har blivit fel. Man kan inte utgå från att det fungerar på samma sätt i andra kulturer.
– Att flera av oss på Lifeclean kommer från kulturer där förväntningarna på chefen är annorlunda gör att ledarskapet blir mer komplext.

Thomas betonar att det är nödvändigt att vara tydlig med vad som förväntas och att alla är införstådda med vilka värderingar företaget står för och vad varumärket representerar.
– Alla måste förstå svenska, men när det kommer till detaljer eller om det är skarpt läge brukar vi använda engelska för att undvika missförstånd.

Att respektera att anställda kommer från andra kulturer är av stor betydelse, särskilt vid högtider.
– Då planerar vi arbetet så att de anställda kan vara hemma med familjen och inte behöver vara på resande fot, och den planeringen kan ju vara en utmaning ibland.

Att anställa utrikesfödda är inte svårt

Thomas tycker att svenska företag borde bli bättre på att anställa de som har utländsk bakgrund.
– Vi har fått hjälp av Västra Götalandsregionen och Arbetsförmedlingen för att hitta lämpliga kandidater och de har också hjälpt till med bakgrundskontrollen. Vi har också provat sociala kanaler för att hitta nya medarbetare.

De arbetssökande har alltid haft någon form av validering av sina betyg att visa upp och det framgår ganska tydligt i anställningsintervjun om de har de teoretiska kunskaperna som krävs för jobbet. Under deras provanställning ser vi om de har förutsättningarna att klara av sina arbetsuppgifter eller inte.

Thomas anser att utrikesfödda är en stor resurs som Sverige har nytta av och att de är en otrolig potential för vårt samhälle.
– Företagen bör ta ett större samhällsansvar och i högre grad anställa personer med utländsk bakgrund. Det är bra för integrationen och bra för Sverige. Företagen behöver bara lite mod och prova sig fram.