Misskötsel hos anställd

En anställd har i princip fem olika skyldigheter enligt anställningsavtalet:

• Att utföra arbete.
• Att följa ordningsföreskrifter.
• Att följa säkerhetsföreskrifter och använda skyddsanordningar.
• Att samarbeta.
• Att vara lojal.

Olovlig frånvaro

Olovlig frånvaro kan vara sakligt skäl för uppsägning. Det är viktigt att du som arbetsgivare tar reda på orsaken till frånvaron och vidtar åtgärder för att frånvaron ska upphöra. Är det fråga om korta och enstaka tillfällen med en godtagbar förklaring är det sannolikt inte skäl för uppsägning.

Om en anställd är borta mer än cirka två veckor utan att höra av sig kan det anses vara sakligt skäl för att avsluta anställningen. Det är dock viktigt att du har försökt komma i kontakt med personen under tiden. Även fusk med tidrapportering kan vara skäl för uppsägning.

Arbetsvägran

Arbetsvägran är sakligt skäl för uppsägning om den är oresonlig. Det betyder att det inte ska finnas någon anledning för den anställda att vägra att utföra arbetsuppgifterna. En anställd är skyldig att utföra allt arbete som har ett naturligt samband med verksamheten.

Arbetsvägran kan vara ursäktlig om arbetsordern varit otydlig eller inneburit fara för liv och hälsa. Den anställda kanske inte heller förstod vad som förväntades.

Brottslighet

Brott i tjänsten är normalt sakligt skäl för uppsägning eller avskedande, men en bedömning från fall till fall måste ändå göras. Särskilt allvarligt ser Arbetsdomstolen på stöldbrott och våldsbrott på arbetsplatsen. 

I vissa arbeten (t.ex. polis, domare, militär, lärare m.fl.) ingår ett s.k. vandelsåtagande. Detta innebär att arbetstagaren – på grund av arbetets innehåll – har åtagit sig ett visst ”leverne”. 

Dåliga arbetsprestationer

Oförmåga i arbetet kan vara uppsägningsgrundande om den anställdas arbetsinsatser är mycket sämre än vad du har kunnat förvänta dig. Den anställda kanske behöver orimligt lång tid för att utföra sina arbetsuppgifter, arbetsuppgifterna blir dåligt utförda eller så kostar den anställda betydligt mer än de intäkter hen skapar.

Innan du kan säga upp någon på grund av inkompetens måste du försöka hitta andra lösningar. Problemet kanske kan lösas med utbildning eller omplacering.

Problem med att samarbeta

Samarbetssvårigheter av allvarlig art kan vara sakligt skäl för uppsägning. Ett allmänt otrevligt uppförande eller att två personer inte kommer överens räcker dock inte för en uppsägning.

Det som avgör är hur viktig samarbetsförmågan är för jobbet. För en arbetsledare är samarbetsförmågan viktig, men för en person som arbetar ensam och självständigt har den kanske mindre betydelse. Som arbetsgivare måste du utreda problemet, kanske kan du omplacera någon av de inblandade. Även andra åtgärder kan bli aktuella, exempelvis kan det kanske vara till hjälp att koppla in en psykolog eller någon som kan medla. Omfattningen av dina skyldigheter som arbetsgivare är naturligtvis beroende på ditt företags storlek.

Illojalt beteende

En anställd är skyldig att vara lojal mot sin arbetsgivare. Ju högre befattning desto större krav kan du ställa på lojalitet.

Illojalitet kan vara att bedriva konkurrerande verksamhet eller delta i en verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens. Illojalitet kan också vara att prata illa om arbetsgivaren och sprida lögner. Det är inte illojalt av en arbetstagare att visselblåsa i enlighet med visselblåsarlagen.

Berusad på jobbet

Onykterhet anses som misskötsamhet om det inte är klarlagt att det handlar om ett alkoholberoende av sjukdomskaraktär. Sjukdom är inte skäl för uppsägning utan då krävs istället anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder.

Även om du har en liten verksamhet har du en långtgående rehabiliteringsskyldighet. Det innebär att en uppsägning kan bli aktuell först sedan lämpliga rehabiliteringsåtgärder har visat sig resultatlösa. Medicinska rehabiliteringsåtgärder ska vidtas av samhället. Arbetsgivarens ansvar avser huvudsakligen anpassningsåtgärder om sådana är möjliga.

Sjukdom

Misskötsel som beror på sjukdom är inte en medveten misskötsel. Om en anställd inte klarar av sitt arbete på grund av sjukdom har du ansvar för att rehabilitera personen. Rehabiliteringsåtgärder kan vara till exempel arbetsträning och tekniska hjälpmedel. Du har dock inte något ansvar gällande medicinsk rehabilitering.