Uppsägning på grund av arbetsbrist

Arbetsbrist kan vara att det saknas arbetsuppgifter eller att företaget inte har pengar till verksamheten och lönerna. Det kan också ha uppstått en övertalighet på grund av omorganisation. Det viktiga är att anledningen till uppsägningen inte har med den anställda personligen att göra. 

Uppsägningstid

Om du säger upp en anställd så gäller alltid minst en månads uppsägningstid. Uppsägningstiden kan vara längre, beroende på hur länge personen varit anställd i ditt företag eller vad som står i kollektivavtalet. Om det inte finns något kollektivavtal så gäller Lagen om anställningsskydd (LAS). 

Lagen om anställningsskydd (LAS) hos riksdagen 

Omplaceringsskyldighet före uppsägning

Innan du kan säga upp någon på grund av arbetsbrist måste du undersöka möjligheten att omplacera den anställda. Omplaceringen ska vara en ledig tjänst som behöver tillsättas inom företaget. Den anställda måste ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra arbetet på den nya tjänsten. Med tillräckliga kvalifikationer avses minimikravet vid en nyanställning. Som arbetsgivare måste du således acceptera den upplärningstid som skulle ha gällt vid en nyanställning på jobbet i fråga.

Du är alltså inte skyldig att skapa nya arbetsuppgifter eller inrätta en ny tjänst.

Påhittad arbetsbrist är inte tillåten

Enligt LAS beror en uppsägning alltid på antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Men du får inte skylla på arbetsbrist om det i själva verket handlar om något personligt. Om uppsägningen ifrågasätts och prövas av Arbetsdomstolen måste du kunna bevisa att uppsägningen gjorts av företagsekonomiska skäl eller andra verksamhetsskäl.

Turordningsregler

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller turordningsregler. De bestämmer vem eller vilka som ska sluta först. Du ska göra en turordningslista. Avgörande för ordningen på listan är hur länge de anställda arbetat på företaget.

Sist in – först ut

Huvudregeln i LAS är enkel: sist in – först ut. Om några varit anställda lika länge är det deras ålder som är avgörande. Äldre personer har starkare skydd än yngre personer. Tillräckliga kvalifikationer kan också vara avgörande. Kollektivavtalen kan ha andra regler. De flesta centrala kollektivavtal ger dig som arbetsgivare möjlighet att förhandla om turordningen med den lokala fackliga organisationen.

Rätt att undanta tre från turordningsregler

Du som arbetsgivare har rätt att undanta tre anställda som har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten från turordningen. Du behöver inte redogöra för ditt val och valet kan inte heller prövas inom ramen för LAS. Däremot kan undantag före turordning prövas enligt diskrimineringslagen.

I syfte att motverka missbruk av undantaget finns en tremånadersspärr. Det inne­bär att om du säger upp personal med undantag från turordningen behöver det gå minst tre månader innan du kan göra nya undantag från turordningen. Även reglerna om undantag före turordning är dispositiva. Det betyder att kollektivavtal kan innehålla regler som avviker från lagen. 

Risk för skadestånd

En uppsägning som strider mot turordningsreglerna kan inte bli ogiltigförklarad. Däremot kan en uppsagd få skadestånd om turordningen varit felaktig.

Förhandlingsskyldighet

Uppsägning på grund av arbetsbrist är en viktig förändring i verksamheten. Därför måste du som arbetsgivare förhandla med facket enligt medbestämmandelagen (MBL). Förhandlingarna måste vara avslutade innan uppsägningen kan äga rum. Om du och den fackliga organisationen inte kommer överens, är det du som arbetsgivare som bestämmer.

Vem ska du förhandla med?

• Om företaget är bundet av kollektivavtal ska du förhandla med det facket.
• Om ni inte har kollektivavtal måste du förhandla med alla fackliga organisationer som har medlemmar som berörs av arbetsbristen.
• Om ingen arbetstagare är medlem i facket behövs inga förhandlingar.

Facket ska informeras om

• skälen för uppsägningen
• antalet anställda som berörs
• vilka kategorier de tillhör
• hur många som normalt sysselsätts i verksamheten och vilken kategori de tillhör
• när du avser att genomföra uppsägningarna
• beräkningsmetoden för eventuell ersättning utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägningar.

Risk för höga skadestånd

En arbetsgivare som kallar till förhandling för sent eller helt struntar i att förhandla med facket kan bli skadeståndsskyldig. Arbetsdomstolen ser allvarligt på brott mot förhandlingsreglerna och kan döma ut rejäla skadestånd mot uppenbara regelbrott.

Anmäl varsel

Anmäl varsel till Arbetsförmedlingen om du inom ett län måste säga upp minst fem anställda. Du ska också göra en anmälan om du räknar med att minst 20 personer behöver sägas upp under en 90-dagarsperiod.

Hur lång tid i förväg du ska anmäla ett varsel beror på hur många personer som varslas, vilken anställningsform de har och om personalen varslas för permittering. Men du bör alltid vara ute i god tid.

5–25 personer

Varsla minst två månader innan den första berörda personen har sin sista anställningsdag.

Fler än 25 personer

Ibland gäller speciella regler om du behöver varsla fler än 25 personer, visstidsanställda eller permittera personer gäller andra regler.

Information om detta finns på Arbetsförmedlingens webbplats.

Anmäl varsel till Arbetsförmedlingen

Rätt till återanställning

Har du sagt upp personal på grund av arbetsbrist är du skyldig att erbjuda nytt arbete om företaget behöver nyanställa. Det kallas återanställningsrätt, eller företrädesrätt, och gäller under uppsägningstiden och nio månader framåt. Företrädesrätten är begränsad till driftsenhet och avtalsområde.

Observera att företrädesrätten endast gäller lediga arbeten. Ditt företag ska alltså ha ett verkligt behov av att nyanställa personal.

Regler för återanställning

• Personen har varit anställd mer än sammanlagt tolv månader under de tre senaste åren (för säsongsanställda gäller sex månader under två år), gäller inte provanställda.
• Den anställda ska ha anmält intresse för återanställning.
• Den anställda ska ha tillräckliga kvalifikationer.
• Den anställda förlorar sin företrädesrätt om hen tackar nej till ett skäligt erbjudande.
• Ledigt arbete ska finnas på den driftsenhet där arbetstagaren senast tjänstgjorde.
• Företrädesrätten till anställning gäller inom det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde.

Du måste informera om återanställningsrätten

Du måste informera om företrädesrätten i uppsägningsbeskedet eller senast en månad innan anställningen avslutas. Reglerna gäller inte om du tillfälligt tar in arbetskraft på annat sätt, till exempel genom ett bemanningsföretag. Men det är inte tillåtet att hyra in personal enbart för att kringgå reglerna om återanställningsrätt.

Anställningstid och ålder kan avgöra

Skulle flera personer ha företrädesrätt bestäms deras inbördes turordning av deras anställningstid. Om anställningstiden är lika är det ålder som avgör. Äldre personer går före yngre.

Även om verksamheten byter ägare under tiden som företrädesrätten gäller, så har den uppsagde företrädesrätt hos den nya arbetsgivaren.

Kollektivavtal kan ha särskilda regler om förtursrätt.