Arbetsbrist

Arbetsbrist är alltid saklig grund för uppsägning och det är arbetsgivarens bedömning som gäller.

Sidan blev senast uppdaterad:

Det är du som arbetsgivare som avgör om det råder arbetsbrist. Du behöver inte bevisa det. Arbetsbrist kan vara att det saknas arbetsuppgifter eller att företaget inte har pengar till verksamheten och lönerna. Det kan också ha uppstått en övertalighet på grund av omorganisation. Det viktiga är att anledningen till uppsägningen inte har med den anställda personligen att göra.

Till sidans topp

Omplaceringsskyldighet före uppsägning

Innan du kan säga upp någon på grund av arbetsbrist måste du undersöka möjligheten att omplacera den anställda. Omplaceringen ska vara en ledig tjänst som behöver tillsättas inom företaget. Den anställda måste ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra arbetet på den nya tjänsten. Du som arbetsgivare måste acceptera en viss upplärningstid. Du är alltså inte skyldig att skapa nya arbetsuppgifter eller inrätta en ny tjänst.

Till sidans topp

Påhittad arbetsbrist är inte tillåten

Enligt Lagen om Anställningsskydd (LAS) beror en uppsägning alltid på antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Men du får inte skylla på arbetsbrist om det i själva verket handlar om något personligt. Om uppsägningen ifrågasätts och prövas av Arbetsdomstolen måste du kunna bevisa att uppsägningen gjorts av företagsekonomiska skäl.

Till sidans topp

Turordningsregler

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller turordningsregler. De bestämmer vem eller vilka som ska sluta först. Du ska göra en turordningslista. Avgörande för ordningen på listan är hur länge de anställda arbetat på företaget.

Sist in – först ut

Huvudregeln i LAS är enkel: sist in – först ut. Om några varit anställda lika länge är det deras ålder som är avgörande. Äldre personer har starkare skydd än yngre personer. Tillräckliga kvalifikationer kan också vara avgörande. Kollektivavtalen kan ha andra regler. De flesta centrala kollektivavtal ger dig som arbetsgivare möjlighet att förhandla om turordningen med den lokala fackliga organisationen. Om ni inte kommer överens är det LAS som gäller.

Särskilda regler för småföretag

Småföretag har rätt att undanta två personer från turordningen. Regeln gäller om du har högst tio anställda som omfattas av LAS. Du behöver inte redogöra för ditt val och valet kan inte heller prövas inom ramen för LAS.

Risk för skadestånd

En uppsägning som strider mot turordningsreglerna kan inte bli ogiltigförklarad. Däremot kan en uppsagd få skadestånd om turordningen varit felaktig.

Till sidans topp

Förhandlingsskyldighet

Uppsägning på grund av arbetsbrist är en viktig förändring i verksamheten. Därför måste du som arbetsgivare förhandla med facket enligt medbestämmandelagen (MBL). Förhandlingarna måste vara avslutade innan uppsägningen kan äga rum. Om du och den fackliga organisationen inte kommer överens, är det du som arbetsgivare som bestämmer.

Vem ska du förhandla med?

  • Om företaget är bundet av kollektivavtal ska du förhandla med det facket.
  • Om ni inte har kollektivavtal måste du förhandla med alla fackliga organisationer som har medlemmar som berörs av arbetsbristen.
  • Om ingen arbetstagare är medlem i facket behövs inga förhandlingar.

Facket ska informeras om

  • skälen för uppsägningen
  • antalet anställda som berörs
  • vilka kategorier de tillhör
  • hur många som normalt sysselsätts i verksamheten och vilken kategori de tillhör
  • när du avser att genomföra uppsägningarna
  • beräkningsmetoden för eventuell ersättning utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägningar.

Risk för höga skadestånd

En arbetsgivare som kallar till förhandling för sent eller helt struntar i att förhandla med facket kan bli skadeståndsskyldig. Arbetsdomstolen ser allvarligt på brott mot förhandlingsreglerna och kan döma ut rejäla skadestånd mot uppenbara regelbrott.

Till sidans topp

Varsel

Enligt lagen om anställningsfrämjande åtgärder ska du, vid uppsägning eller ändrad sysselsättningsgrad av minst fem anställda i ett och samma län, göra en varselanmälan till Arbetsförmedlingen. Det gäller också om antalet uppsägningar beräknas omfatta minst 20 personer under en period av 90 dagar.

Hur långt i förväg du måste lämna varselanmälan beror på hur många som berörs av driftsinskränkningen.

  • Om 5-25 personer berörs ska du varsla minst två månader innan första berörda personens sista anställningsdag.
  • Om 26-100 personer berörs ska du varsla minst fyra månader innan första berörda personens sista anställningsdag.
  • Om fler än 100 personer berörs ska du varsla minst sex månader innan första berörda personens sista anställningsdag.

Varslet ska innehålla

  • adress till berört arbetsställe
  • kontaktuppgifter till kontaktperson på företaget
  • skälen för uppsägningen
  • antalet anställda som berörs och vilka yrkeskategorier de tillhör
  • hur många som normalt sysselsätts i verksamheten och vilken yrkeskategori de tillhör
  • tidpunkt för när du avser att genomföra driftsinskränkningen.

I samband med att uppsägningar görs, senast en månad före driftsinskränkningen, ska du komplettera varselanmälan med uppgifter om vilka arbetstagare som berörs. Du ska också komplettera med relevant information från MBL-förhandling.

Avgift vid sent anmält varsel

Arbetsförmedlingen granskar ärendet och har inom ett år efter driftsinskränkningsdatum möjlighet att väcka talan i domstol (enligt 18§ lagen om anställningsfrämjande åtgärder) om arbetsgivaren bedöms ha agerat oaktsamt.

Till sidans topp

Rätt till återanställning

Har du sagt upp personal på grund av arbetsbrist är du skyldig att erbjuda nytt arbete om företaget behöver nyanställa. Det kallas återanställningsrätt, eller företrädesrätt, och gäller under uppsägningstiden och nio månader framåt.

Observera att företrädesrätten endast gäller lediga arbeten. Ditt företag ska alltså ha ett verkligt behov av att nyanställa personal.

Regler för återanställning

  • Personen har varit anställd mer än sammanlagt tolv månader under de tre senaste åren (för säsongsanställda gäller sex månader under två år), gäller inte provanställda.
  • Den anställda ska ha anmält intresse för återanställning.
  • Den anställda ska ha tillräckliga kvalifikationer.
  • Den anställda förlorar sin företrädesrätt om hen tackar nej till ett skäligt erbjudande.
  • Ledigt arbete ska finnas på den driftsenhet där arbetstagaren senast tjänstgjorde.
  • Företrädesrätten till anställning gäller inom det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde.

Du måste informera om återanställningsrätten

Du måste informera om företrädesrätten i uppsägningsbeskedet eller senast en månad innan anställningen avslutas. Reglerna gäller inte om du tillfälligt tar in arbetskraft på annat sätt, till exempel genom ett bemanningsföretag. Men det är inte tillåtet att hyra in personal enbart för att kringgå reglerna om återanställningsrätt.

Anställningstid och ålder kan avgöra

Skulle flera personer ha företrädesrätt bestäms deras inbördes turordning av deras anställningstid. Om anställningstiden är lika är det ålder som avgör. Äldre personer går före yngre.

Även om verksamheten byter ägare under tiden som företrädesrätten gäller, så har den uppsagde företrädesrätt hos den nya arbetsgivaren.

Kollektivavtal kan ha särskilda regler om förtursrätt.

Hjälpte den här informationen dig?

Ja Nej

Tack för din återkoppling!

Berätta gärna vad du tycker om sidan. Dina synpunkter hjälper oss att förbättra verksamt.se. Om du vill ha svar från oss, ange din e-postadress.