Gå till huvudinnehåll

Diskriminering vid rekrytering

Din frihet att anställa vem du vill begränsas av diskrimineringslagen. Föräldraledighetslagen har också ett särskilt förbud mot diskriminering av föräldralediga.

Reglerna handlar om diskrimineringsfaktorerna kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsättning och ålder. Negativ särbehandling som beror på andra faktorer eller omständigheter kan inte prövas inom diskrimineringslagstiftningen. Diskrimineringslagen förbjuder såväl direkt som indirekt diskriminering. 

Hur har andra behandlats?

En diskriminering behöver inte vara avsiktlig. Det räcker med att du inte kan förklara ditt agerande. För att det ska vara fråga om en direkt diskriminering måste det också finnas någon att jämföra med. Hur har andra som inte tillhör samma skyddsgrupp blivit behandlade? Jämförelsen måste vara relevant, vilket innebär att personerna måste befinna sig i en jämförbar situation. En jämförelseperson kan också vara fiktiv, om det till exempel bara finns en sökande.

Det är alltså förbjudet att missgynna en arbetssökande på grund av

  • kön
  • könsidentitet
  • etnisk tillhörighet
  • funktionsnedsättning
  • sexuell läggning
  • religion eller annan trosuppfattning
  • ålder.

Missgynnandet till exempel handla om att inte kalla en person till anställningsintervju för att namnet antyder att personen har en annan etnisk bakgrund än svensk. Alla åtgärder, som innebär att någon missgynnas i en rekryteringsprocess eller annan arbetsledning, omfattas av diskrimineringsförbudet.

Tänk steget längre

Ett bra sammansatt arbetslag kan vara både utvecklande och lönsamt för ditt företag. Som arbetsgivare måste du aktivt arbeta för jämställdhet och mångfald när du rekryterar ny personal. Reglerna är till för att alla människor ska ges lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet (likabehandling).

Indirekt diskriminering

Du måste vara uppmärksam på att krav som ställs i samband med en rekrytering inte missgynnar en skyddad grupp indirekt. Om du exempelvis ställer ett krav på genomgånget 

språktest eller viss klädsel i arbetet, kan detta indirekt missgynna en skyddad grupp (exempelvis personer med utländsk bakgrund eller med viss religiös uppfattning). Ett berättigat mål måste finnas för att motivera sådana krav i samband med rekrytering. Dessutom måste tillämpningen av dessa krav vara både lämplig och nödvändig för att uppnå målet.

Deltids- och säsongsarbetare

Du får som arbetsgivare inte missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa mindre förmånliga löne- eller andra anställningsvillkor.

Föräldralediga

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller anställd på grund av föräldraledighet vid till exempel beslut om anställning, beslut om befordran eller vid löne-eller andra anställningsvillkor enligt föräldraledighetslagen.

Skriftliga uppgifter

En arbetssökande som känner sig diskriminerad har rätt att få skriftliga uppgifter av arbetsgivaren om vilken utbildning, arbetslivserfarenhet och övriga meriter den person har som fick jobbet. Om en sådan begäran kommer in är det bra att så utförligt som möjligt ange skälen för anställningsbeslutet.

Risk för skadestånd

Om du bryter mot diskrimineringslagen kan du bli skyldig att betala så kallad diskrimineringsersättning. Du kan också bli skyldig att betala skadestånd vid brott mot övriga diskrimineringsregler. En person som känner sig diskriminerad i samband med en rekrytering kan anmäla diskrimineringen till facket eller Diskrimineringsombudsmannen. Ärendet kan sedan prövas av Arbetsdomstolen.

Om en arbetssökande blivit diskriminerad i anställningsprocessen kan hen inte få en anställning med hjälp av diskrimineringslagen. Om Arbetsdomstolen finner att en arbetssökande diskriminerats måste arbetsgivaren betala ett allmänt skadestånd (diskrimineringsersättning) för den kränkning som den diskriminerade utsatts för.

Diskriminering är alltid förbjudet

Diskrimineringsreglerna gäller vid alla åtgärder som en arbetsgivare vidtar mot en arbetssökande eller anställd, alltså inte bara vid rekrytering.

Lagen är också tvingande, vilket innebär att det inte går att avtala bort reglerna i kollektivavtal eller andra avtal.

Alla arbetsgivare ska målinriktat arbeta för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet, oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Att förebygga diskriminering hos Diskrimineringsombudsmannen