Arbetsbrist

Arbetsbrist är alltid saklig grund för uppsägning och det är arbetsgivarens bedömning som gäller.

Det är du som arbetsgivare som avgör om det råder arbetsbrist. Du behöver inte bevisa det. Arbetsbrist kan vara att det saknas arbetsuppgifter eller att företaget inte har pengar till verksamheten och lönerna. Det kan också ha uppstått en övertalighet på grund av omorganisation. Det viktiga är att anledningen till uppsägningen inte har med den anställde personligen att göra.

Omplaceringsskyldighet före uppsägning

Innan du kan säga upp någon på grund av arbetsbrist måste du undersöka möjligheten att omplacera den anställde. Omplaceringen ska vara en ledig tjänst som behöver tillsättas inom företaget. Den anställde måste ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra arbetet på den nya tjänsten. Du som arbetsgivare måste acceptera en viss upplärningstid.

Du är alltså inte skyldig att skapa nya arbetsuppgifter eller inrätta en ny tjänst.

Fingerad arbetsbrist är inte tillåten

Enligt LAS beror en uppsägning alltid på antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Men du får inte skylla på arbetsbrist om det i själva verket handlar om något personligt.

Om uppsägningen ifrågasätts och prövas av Arbetsdomstolen måste du kunna bevisa att uppsägningen gjorts av företagsekonomiska skäl.

Turordningsregler

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller turordningsregler. De bestämmer vem eller vilka som ska sluta först. Du ska göra en turordningslista. Avgörande för ordningen på listan är hur länge de anställda arbetat på företaget.

Sist in - först ut

Huvudregeln i LAS är enkel: sist in - först ut. Om några varit anställda lika länge är det deras ålder som är avgörande. Äldre personer går före yngre. Tillräckliga kvalifikationer kan också vara avgörande. Kollektivavtalen kan ha andra regler. De flesta centrala kollektivavtal ger dig som arbetsgivare möjlighet att förhandla om turordningen med den lokala fackliga organisationen. Om ni inte kommer överens är det LAS som gäller.

Särskilda regler för småföretag

Småföretag har rätt att undanta två personer från turordningen. Regeln gäller om du har högst tio anställda. Du behöver inte redogöra för ditt val och valet kan inte heller prövas inom ramen för LAS.

Risk för skadestånd

En uppsägning som strider mot turordningsreglerna kan inte bli ogiltigförklarad. Däremot kan en uppsagd få skadestånd om turordningen varit felaktig.

Förhandlingsskyldighet

Uppsägning på grund av arbetsbrist är en viktig förändring i verksamheten. Därför måste du som arbetsgivare förhandla med facket enligt medbestämmandelagen (MBL). Förhandlingarna måste vara avslutade innan uppsägningen kan äga rum. Om du och den fackliga organisationen inte kommer överens, är det du som arbetsgivare som bestämmer.

Vem ska du förhandla med?

Om företaget är bundet av kollektivavtal ska du förhandla med det facket.
Om ni inte har kollektivavtal måste du förhandla med alla fackliga organisationer som har medlemmar som berörs av arbetsbristen.
Om ingen arbetstagare är medlem i facket behövs inga förhandlingar.

Facket ska informeras om

skälen för uppsägningen
antalet anställda som berörs
vilka kategorier de tillhör
hur många som normalt sysselsätts i verksamheten och vilken kategori de tillhör
när du avser att genomföra uppsägningarna
beräkningsmetoden för eventuell ersättning utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägningar.

Risk för höga skadestånd

En arbetsgivare som kallar till förhandling för sent eller helt struntar i att förhandla med facket kan bli skadeståndsskyldig.

Arbetsdomstolen ser allvarligt på brott mot förhandlingsreglerna och kan döma ut rejäla skadestånd mot uppenbara regelbrott.

Varsel

Enligt lagen om anställningsfrämjande åtgärder ska du meddela Arbetsförmedlingen skriftligen om minst fem anställda berörs. Hur långt i förväg du måste lämna varsel beror på hur många som berörs av uppsägningen.

om 5-25 personer berörs ska du varsla minst två månader före uppsägningen
om 26-100 personer berörs ska du varsla minst fyra månader före uppsägningen
om fler än 100 personer berörs ska du varsla minst sex månader före uppsägningen.

Varslet ska innehålla

skälen för uppsägningen
antalet anställda som berörs
vilka yrkeskategorier de tillhör
hur många som normalt sysselsätts i verksamheten och vilken yrkeskategori de tillhör
när du avser att genomföra uppsägningarna.

Senast en månad före neddragningen ska du komplettera varslet med uppgifter om vilka arbetstagare som berörs och hur MBL-förhandlingarna har gått.

Om du har förhandlat med arbetstagarorganisation föreligger anmälningsskyldighet istället för varsel. Det är dock samma information som du ska lämna. Se lagen om anställningsfrämjande åtgärder.

Avgift vid sent varsel

Om du varslar försent debiterar Arbetsförmedlingen en avgift på 100 - 500 kronor per anställd och påbörjad vecka.

Rätt till återanställning

Har du sagt upp personal på grund av arbetsbrist är du skyldig att erbjuda nytt arbete om företaget behöver nyanställa. Det kallas återanställningsrätt, eller företrädesrätt, och gäller under uppsägningstiden och nio månader framåt.

Gäller endast lediga arbeten

Observera att företrädesrätten endast gäller lediga arbeten. Ditt företag ska alltså ha ett verkligt behov av att nyanställa personal.

Regler för återanställning

Personen har varit anställd mer än sammanlagt tolv månader under de tre senaste åren (för säsongsanställda gäller sex månader under två år), gäller inte provanställda
den anställde ska ha anmält intresse för återanställning
den anställde ska ha tillräckliga kvalifikationer
den anställde förlorar sin företrädesrätt om han tackar nej till ett skäligt erbjudande
ledigt arbete skall finnas på den driftsenhet där arbetstagaren senast tjänstgjorde
företrädesrätten till anställning gäller inom det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde.

Du måste informera om återanställningsrätten

Du måste informera om företrädesrätten i uppsägningsbeskedet eller senast en månad innan anställningen avslutas. Reglerna gäller inte om du tillfälligt tar in arbetskraft på annat sätt, till exempel genom ett bemanningsföretag. Men det är inte tillåtet att hyra in personal enbart för att kringgå reglerna om återanställningsrätt.

Anställningstid och ålder kan avgöra

Skulle flera personer ha företrädesrätt bestäms deras inbördes turordning av deras anställningstid. Om anställningstiden är lika är det ålder som avgör. Äldre personer går före yngre.

Även om verksamheten byter ägare under tiden som företrädesrätten gäller, så har den uppsagde företrädesrätt hos den nya arbetsgivaren.

Kollektivavtal kan ha särskilda regler om förtursrätt.

Vad är delningslänkar?

Senast uppdaterad: 2012-10-17
Ansvarig: Tillväxtverket